Wat betekent de Europese Richtlijn Loontransparantie voor jou als werkgever?

In 2023 is een Europese Richtlijn aangenomen om de transparantie over beloningen te vergroten. Dit moet loondiscriminatie tegengaan en de loonkloof tussen mannen en vrouwen verkleinen. De Richtlijn heeft een behoorlijke impact voor werkgevers die gevestigd zijn in de Europese Unie.

Gelijke behandeling van mannen en vrouwen door werkgevers in de EU is stevig verankerd in de Europese regelgeving. Toch zorgen procedurele belemmeringen en een gebrek aan beloningstransparantie ervoor dat discriminatie niet effectief wordt aangepakt. Daarnaast blijkt dat de vooringenomenheid van werkgevers vaak onbewust is. Deze problematiek wordt aangepakt via de Richtlijn door middel van nieuwe verplichtingen voor werkgevers en het versterken van de rechtspositie van werknemers.

Verplichtingen voor werkgevers:

• Werkgevers moeten sollicitanten voortaan informeren over het startsalaris en er mag niet gevraagd worden naar eerdere salarissen. Ook moeten sollicitanten geïnformeerd worden over de salarisbandbreedte voor de betreffende functie.

• Er komt een rapportageverplichting. Bedrijven met 250 werknemers of meer moeten jaarlijks verslag uitbrengen over loonkloofgegevens. Bedrijven met minder dan 250 werknemers moeten dit om de drie jaar doen.

• Er komt een informatieplicht ten aanzien van loon. Werknemers krijgen namelijk het recht om informatie op te vragen over hun individuele loon en over de gemiddelde lonen (uitgesplitst naar geslacht en naar werknemers die hetzelfde of gelijkwaardig werk verrichten). Hiermee wordt de loontransparantie vergroot en wordt eventuele beloningsdiscriminatie waarneembaar.

• Daarnaast moeten werkgevers aantonen dat er geen sprake is van loondiscriminatie als een werknemer beweert dat dit wel het geval is. Door de Richtlijn wordt de bewijslast dus omgekeerd.

• Tot slot moeten werknemers die op grond van hun geslacht slachtoffer zijn geworden van loondiscriminatie, volledig worden gecompenseerd. Hierbij moeten in ieder geval de volledige uitbetaling van achterstallig loon en eventuele bonussen en/of betalingen in natura worden betrokken.

Praktische tips

De bovengenoemde verplichtingen voor werkgevers hebben een grote impact. Hieronder geven wij enkele praktische tips:

• Allereerst is het van belang om de loonstructuur te evalueren. Door de huidige beloningsstructuren te analyseren, kunnen eventuele ongelijkheden geïdentificeerd worden. Om aan de Richtlijn te voldoen, moeten deze eventuele ongelijkheden uiteraard worden aangepakt.

• Het is daarnaast van belang om duidelijke communicatiekanalen te ontwikkelen om werknemers te informeren over hun rechten en de beschikbare looninformatie. Het is daarbij ook belangrijk om eventuele bestaande systemen te updaten of te vervangen om nauwkeurige gegevensverzameling over beloningen mogelijk te maken.

• Trainingen zijn een goed middel om de bewustwording en kennis over dit onderwerp te vergroten.

• Het is aan te raden om zorg te dragen voor heldere interne procedures (bijvoorbeeld in het geval van een informatieverzoek van een werknemer). Dit kan (meestal) praktisch ingeregeld worden in HR-systemen.

Risico’s en gevolgen van niet-nakoming

Als de werkgever besluit om zich niet aan de verplichtingen te houden, zijn daar gevolgen en risico’s aan verbonden. Zo is de kans groot dat bij niet-nakoming een juridische procedure wordt gestart door de werknemer. Als deze juridische procedure uiteindelijk leidt tot een vonnis in het nadeel van de werkgever, wordt deze geconfronteerd met financiële sancties en compensaties. Een ander gevolg van een dergelijke juridische procedure is imago-/reputatieschade, want een vonnis is vaak openbaar.

Wat kunnen wij voor je doen?

Hoe de Richtlijn precies in de Nederlandse wetgeving zal worden vormgegeven is – vooralsnog – onduidelijk. De Nederlandse wetgever heeft nog geen wetsvoorstellen geformuleerd. Lidstaten hebben drie jaar de tijd om de Richtlijn te implementeren in de nationale wetgeving. De uiterste datum waarop dit moet gebeuren is juni 2026. Wel is duidelijk dat de Richtlijn allerlei (nieuwe) verplichtingen met zich meebrengt. Het is dan ook goed om alvast met de voorbereidingen te beginnen!

De experts van Baker Tilly Employment Advisory bieden juridische en strategische ondersteuning om eventuele juridische risico’s te minimaliseren en sancties te voorkomen. Dit omvat advies over geschillenbeslechting, het opstellen van interne procedures en begeleiding bij externe controles.

Indien gewenst kunnen wij een scan uitvoeren om de huidige beloningsstructuren en processen binnen jouw organisatie te analyseren. De scan omvat onder meer een analyse van de salarisgegevens, het functiewaarderingssysteem, de beloningsstructuren, het wervings- en promotiebeleid en de rapportageverplichtingen.

Ook organiseren we trainingen en workshops voor HR-, management- en directieteams om bewustwording te creëren rondom beloningstransparantie en de naleving van de Richtlijn. Dit draagt bij aan een cultuur van gelijkheid en openheid binnen de organisatie.

Meer weten?

Heb je vragen, of heb je behoefte aan ondersteuning bij de voorbereidingen? Neem dan contact op met de experts van Baker Tilly Employment Advisory. Zij helpen je graag verder!

Wet- en regelgeving op dit gebied kan onderhevig zijn aan verandering. Wij raden je aan om met jouw Baker Tilly-adviseur te overleggen over de impact hiervan.