Ongelijke vergoedingen voor deel- en voltijders: wat betekent Europese uitspraak voor uw beloningsbeleid?

Een recente uitspraak van het Hof van Justitie van de Europese Unie werpt een nieuwe blik op beloningsverschillen tussen voltijd- en deeltijdmedewerkers.

Casus

In de uitspraak van het Hof van Justitie van de Europese Unie ging het om een piloot die naast het basissalaris aanspraak kon maken op een aanvullende vergoeding, wanneer hij een bepaald aantal vlieguren per maand maakte.

Het aantal vlieguren waarboven de aanvullende vergoeding werd betaald was voor iedereen gelijk, ongeacht de arbeidsomvang. Oftewel, er gold een uniforme norm voor vol- en deeltijders. Daar was de piloot het niet mee eens.  Als rechtvaardigingsgrond gaf de vliegmaatschappij aan dat de aanvullende vergoeding beoogde de bijzondere werkdruk te compenseren.

Uitspraak

Volgens het Hof is er sprake van een verboden onderscheid in behandeling naar arbeidsduur. Deeltijdmedewerkers moeten door de uniforme norm in verhouding namelijk meer uren werken dan voltijdmedewerkers om aanspraak te kunnen maken op de aanvullende vergoeding, waardoor dit een grotere last is.

Het compenseren van de werkdruk kan niet aangemerkt worden als objectieve rechtvaardigingsgrond. Dit systeem houdt immers geen rekening met de individuele effecten van werkdruk, andere druk die de medewerker kan ervaren  en er kan niet uitgesloten worden dat er maatregelen zijn die passender zijn om het doel te bereiken. De vliegmaatschappij maakt door het hanteren van een uniforme norm een verboden onderscheid naar arbeidsduur.

Betekenis voor de praktijk

De uitspraak benadrukt het belang van gelijke beloning, met name wanneer het gaat om aanvullende vergoedingen. In Nederland wordt er wat betreft extra gewerkte uren vaak (in cao’s) onderscheid gemaakt tussen meerwerk en overwerk.

De extra gewerkte uren die uitkomen boven de contractueel overeengekomen arbeidsduur, maar onder de in de organisatie/sector geldende voltijd arbeidsduur blijven, worden veelal aangemerkt als meerwerk. Overwerk is dan alle werktijd boven de voltijd arbeidsduur die in de organisatie/sector geldt.

Dit onderscheid is relevant, omdat dit in de praktijk vaak anders wordt beloond:

• het is gebruikelijk dat meeruren tegen 100% van het uurloon inclusief vakantie-uren, vakantietoeslag, een eventuele eindejaarsuitkering en pensioen wordt uitbetaald;

• voor overwerk geldt daarentegen vaak een extra aanvullende vergoeding bovenop het uurloon.

Deeltijdmedewerkers moeten in verhouding meer werken dan voltijdmedewerkers om aanspraak te kunnen maken op de aanvullende overwerkvergoeding. Dit is een verboden onderscheid in behandeling naar arbeidsduur.

De uitspraak roept op tot heroverweging van dit onderscheid in beloning tussen medewerkers die deeltijd en voltijd werken. Of deze uitspraak (1-op-1) in Nederland zal worden geïmplementeerd, is nog even afwachten.

Hoe dan ook (en vooruitlopend op een eventuele implementatie in de Nederlandse wetgeving) zou een mogelijke oplossing kunnen zijn om de overwerkvergoeding te pro rateren op basis van de daadwerkelijke arbeidsduur.

Advies en vragen?

Heeft u vragen over uw beloningsbeleid of het maken van onderscheid naar arbeidsduur? Neemt u dan gerust contact op met uw contactpersoon binnen Baker Tilly. Of met één van de arbeidsrechtjuristen of HR-consultants van Baker Tilly Employment Advisory.

Wet- en regelgeving op dit gebied kan onderhevig zijn aan verandering. Wij raden u aan om met uw Baker Tilly adviseur te overleggen over de impact hiervan.