Leidt de Wet invoering minimumuurloon tot hogere loonkosten?

Op 23 mei 2023 is de Wet invoering minimumloon gepubliceerd. De wet, die waarschijnlijk per 1 januari 2024 ingaat, moet leiden tot een eerlijk en transparant minimumloon. Werkgevers maken zich zorgen over de gevolgen van het invoeren van een wettelijk minimumuurloon. Maar is dit terecht?

Huidig stelsel: Minimummaandloon

De vaststelling van het wettelijk minimumloon in Nederland gebeurt op dit moment per maand. De berekening van het minimumweek- en dagloon vindt plaats op basis van het minimummaandloon.

Bij de invoering van het minimummaandloon was een 40-urige werkweek echter de standaard. Dit is tegenwoordig niet meer het geval. Afhankelijk van onder andere de branche, ligt de normale arbeidsduur in een werkweek tegenwoordig tussen de 36 en de 40 uur.

Bij de berekening van het minimumuurloon wordt het minimumweekloon gedeeld door de bij de werkgever gebruikelijke wekelijkse arbeidsduur. Als gevolg hiervan moeten werknemers met een 40-urige werkweek meer uren werken voor hetzelfde minimumloon dan werknemers die bijvoorbeeld een 36- of 38-urige werkweek hebben.

Toekomstige stelsel: Minimumuurloon

Met het invoeren van een wettelijk minimumuurloon ontvangt elke werknemer, ongeacht de duur van de werkweek, hetzelfde uurloon. Het minimumloon is hierdoor makkelijker te handhaven. Daarnaast past dit beter in de huidige arbeidsmarkt waarin steeds meer variatie is in arbeidsduur (parttime / fulltime werken) en mobiliteit. Het komt steeds vaker voor dat mensen wisselen van baan, en mogelijk ook van sector waarin ze werkzaam zijn. Het is dan niet passend om uit te gaan van een minimummaandloon, terwijl het minimumuurloon per sector verschillend is.

36-urige werkweek

Volgens de initiatiefnemers van het wetsvoorstel is het niet wenselijk dat, als gevolg van dit wetsvoorstel, het minimumloon voor verschillende groepen gaat dalen. Daarom wordt het minimumuurloon gebaseerd op een 36-urige werkweek.

Dit moet ook gaan leiden tot een betere werk-privé balans. Met een 36-urige werkweek is het bijvoorbeeld mogelijk om vier dagen van 9 uur te gaan werken. Zo houden werknemers een dag over voor andere activiteiten.

De loonkosten

Ligt de normale arbeidsduur hoger dan een 36-urige werkweek? Dan stijgen de loonkosten voor de werkgever. In de praktijk gaat het gemiddelde loon met 4% stijgen. De exacte stijging van het loon is echter afhankelijk van de normale arbeidsduur. Met ingang van 1 juli 2023 is het minimumuurloon bij een 36-urige werkweek € 12,79, terwijl het minimumuurloon bij een 40-urige werkweek slechts € 11,51 bedraagt. In de nieuwe situatie is het minimumuurloon voor iedereen, ongeacht de normale arbeidsduur, hetzelfde. Werknemers met een 40-urige werkweek ontvangen op grond van dit Wetsvoorstel dus een loonsverhoging van maar liefst 11,1% (gebaseerd op het minimumuurloon per 1 juli 2023).

Verschillende werkgeversorganisaties gaven aan dat met de invoering van de nieuwe wet niet alleen de minimumlonen omhoog gaan. De verwachting is dat in de praktijk  bij veel organisaties alle lonen  mee zullen stijgen, om op deze wijze ervaring en differentiatie in functies te laten bestaan. Vanzelfsprekend werkt deze loonstijging ook door in de aan het (minimum)loon gekoppelde pensioenen, verzekeringen en werkgeverslasten.

Wat kunt u als werkgever doen?

Wij raden u aan om tijdig door te laten rekenen wat voor 2024 de consequenties van deze uit de wet voortvloeiende kostenstijging zijn voor uw bedrijf. En hoe u hier in uw bedrijfsvoering rekening mee kunt houden. Heeft u vragen over dit onderwerp? Of wilt u eens hierover van gedachten wisselen? Neem dan gerust contact op met uw contactpersoon binnen Baker Tilly of met één  van onze arbeidsrechtjuristen binnen Baker Tilly Employment Advisory.