Eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden van werknemers
Het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden wordt door veel werkgevers als complex ervaren. Het is echter wel mogelijk. U kunt dit op drie manieren doen, namelijk:
via een beroep op het eenzijdig wijzigingsbeding;
via een beroep op het goed werknemerschap; en
via een beroep op de onaanvaardbaarheidstoets.
Eenzijdige wijziging door middel van een eenzijdig wijzigingsbeding
Eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden door de werkgever is in beginsel slechts mogelijk als de arbeidsovereenkomst een eenzijdig wijzigingsbeding bevat. Een eenzijdig wijzigingsbeding geeft de werkgever de bevoegdheid om in de toekomst onder bepaalde voorwaarden de arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen, zonder dat daar toestemming van de werknemer voor nodig is.
De werkgever kan zich echter alleen op het eenzijdig wijzigingsbeding beroepen als hij bij de wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft, dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. Met andere woorden, alleen als het belang van de werkgever zwaarder weegt dan het belang van de werknemer, is eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden door de werkgever toegestaan.
Een zwaarwegend belang van de werkgever kan bijvoorbeeld gelegen zijn in de financiële noodzaak, wetswijzigingen, organisatorische redenen of technologische ontwikkelingen. Aan de andere kant kan er ook sprake zijn van een zwaarwegend belang van de werknemer. Denk hier bijvoorbeeld aan zijn gezondheid, financiële positie, ouderlijke zorgtaak of gewetensbezwaren. Hoe zwaarwegender het belang van de werkgever ten opzichte van het belang van de werknemer is, hoe groter de kans dat de werkgever de arbeidsvoorwaarde eenzijdig kan wijzigen. Bij deze belangenafweging moeten alle feiten en omstandigheden worden meegenomen. De bewijslast dat sprake is van een zwaarwichtig belang dat zwaarder weegt dan het belang van de werknemer, rust daarbij op de werkgever.
Eenzijdige wijziging door middel van goed werknemerschap (Stoof/Mammoet)
Als er geen eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen tussen de werkgever en de werknemer, dan zal de werkgever voor een wijziging van een arbeidsvoorwaarde als uitgangspunt instemming van de werknemer moeten verkrijgen. Dit kan bijvoorbeeld door het overeenkomen van een addendum tussen partijen.
De Hoge Raad heeft op 11 juli 2008 in het arrest Stoof/Mammoet geoordeeld dat een werknemer in beginsel niet gehouden is om in te stemmen met voorstellen van de werkgever tot wijziging van arbeidsvoorwaarden. Echter, op grond van de verplichting voor de werknemer om zich als goed werknemer te gedragen, kan van de werknemer onder omstandigheden toch worden verwacht dat hij instemt met een voorstel tot wijziging van een arbeidsvoorwaarde. Hiervoor moeten diverse vragen bevestigend worden beantwoord:
Is er sprake van gewijzigde omstandigheden? Zo ja, wat is de aard van die omstandigheden?
De werkgever moet allereerst aantonen dat er sprake is van gewijzigde omstandigheden binnen het bedrijf die zodanig zijn dat hij de werknemer een voorstel tot wijziging van arbeidsvoorwaarden moet doen. Daarbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan bedrijfseconomische omstandigheden, organisatorische redenen, technologische ontwikkelingen of wetswijzigingen. Is er sprake van gewijzigde omstandigheden, dan kan aan de beantwoording van vraag 2 worden toegekomen.
Is het wijzigingsvoorstel in zijn algemeenheid redelijk?
Bij beantwoording van deze vraag gaat het allereerst om de aard van de te wijzigen arbeidsvoorwaarde. Gaat het om een wijziging in negatieve zin van een primaire arbeidsvoorwaarde (loon), dan zal een dergelijk voorstel in principe als onredelijk worden beschouwd. Eenzijdige wijziging van een secundaire arbeidsvoorwaarde (onkostenvergoeding of het gebruik van een leaseauto) wordt eerder als redelijk bestempeld. Voor beantwoording van deze vraag is ook van belang of er sprake is van een afbouwregeling, en zo ja, hoe ruim deze afbouwregeling is. Hoe ruimer de afbouwregeling, hoe eerder de wijziging als redelijk wordt bestempeld. Verder speelt bij de beantwoording van deze vraag de houding van de werkgever een rol: is de werkgever bijvoorbeeld in overleg getreden met de werknemer? Of heeft de werkgever de ondernemingsraad erbij betrokken? Ook dat kan tot het oordeel leiden dat er sprake is van een redelijk wijzigingsvoorstel.
Kan van de werknemer (in diens persoonlijke situatie) verwacht worden dat hij met de wijziging instemt?
Bij beantwoording van deze vraag gaat het voornamelijk om persoonlijke omstandigheden van de werknemer. Het is denkbaar dat er sprake is van gewijzigde omstandigheden (vraag 1) en dat het wijzigingsvoorstel in zijn algemeenheid redelijk is (vraag 2), maar dat van de werknemer in zijn persoonlijke situatie toch niet verwacht kan worden dat hij instemt met de wijziging, bijvoorbeeld door zijn gezondheid, financiële positie, ouderlijke zorgzaak of gewetensbezwaren. De werknemer zal in overleg met de werkgever dan wel duidelijk moeten maken dat er sprake is van persoonlijke omstandigheden die zodanig zijn dat hij niet kan instemmen met de wijziging.
Deze toets wordt ook wel de driedubbele redelijkheidstoets van Stoof/Mammoet genoemd. Alleen als alle drie de bovenstaande vragen bevestigend kunnen worden beantwoord, kan van een werknemer worden verwacht dat hij instemt met de voorgestelde wijziging.
Eenzijdige wijziging door onaanvaardbaarheidstoets
Tot slot kan een werkgever eenzijdig de arbeidsvoorwaarden wijzigen door een beroep te doen op de onaanvaardbaarheidstoets: eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden is toegestaan indien instandhouding van de arbeidsvoorwaarde naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Dit is een zware toets, zwaarder dan de toets van het zwaarwichtige belang onder 1 en zwaarder dan de driedubbele redelijkheidstoets van Stoof/Mammoet onder 2.
Het IFF-arrest
Alleen voor individuele gevallen of ook collectief?
De Hoge Raad heeft op 25 november 2022 in het IFF-arrest duidelijkheid gegeven over de vraag of de Stoof/Mammoet-toets alleen kan worden toegepast bij individuele eenzijdige wijzigingen of dat de toets ook bij collectieve eenzijdige wijzigingen kan worden toegepast. Werkgever IFF had eenzijdig een nieuwe pensioenregeling ingevoerd, zonder dat er een eenzijdig wijzigingsbeding in de individuele arbeidsovereenkomsten van de werknemers was overeengekomen. De Hoge Raad oordeelt in het IFF-arrest dat de zogenoemde Stoof/Mammoet-toets voor alle voorstellen tot wijziging van arbeidsvoorwaarden geldt, ongeacht of deze (overwegend) individueel of collectief van aard zijn. De Stoof/Mammoet-toets kan dus niet alleen voor de wijziging van een functie van een individuele werknemer worden gebruikt, maar bijvoorbeeld ook voor het stopzetten van de leaseautoregeling binnen het gehele bedrijf.
Hoe streng is de Stoof/Mammoet-toets?
Daarnaast heeft de Hoge Raad in het IFF-arrest verduidelijkt hoe streng de Stoof/Mammoet-toets is. Door lagere rechters werd aangenomen “dat een werknemer slechts dan in strijd handelt met de verplichting zich als goed werknemer redelijk op te stellen tegenover een redelijk voorstel van de werkgever, indien afwijzing van dat voorstel naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is.” De Hoge Raad oordeelt in het IFF-arrest dat deze “onaanvaardbaarheid” een onjuiste en te strenge maatstaf is. De Stoof/Mammoet-toets lijkt dus “lichter” te zijn dan voorheen door lagere rechters werd aangenomen.
Conclusie
Hoewel het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden nog steeds lastig is, lijkt het IFF-arrest werkgevers meer ruimte te bieden voor het eenzijdig wijzigen van zowel individuele als collectieve arbeidsvoorwaarden.
Bij het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden is het altijd raadzaam om een arbeidsrechtjurist of arbeidsrechtadvocaat te raadplegen.
Advies en vragen
Heeft u als werkgever vragen over het (eenzijdig) wijzigen van (individuele of collectieve) arbeidsvoorwaarden? Neem gerust contact op met uw contactpersoon binnen Baker Tilly of met één van de arbeidsrechtjuristen van Baker Tilly Employment Advisory.
Wet- en regelgeving op dit gebied kan onderhevig zijn aan verandering. Wij raden u aan om met uw Baker Tilly adviseur te overleggen over de impact hiervan.
