Arbeidsrechtelijke wetswijzigingen in 2023

1. Aangenomen wetten

Wet Breed Offensief

Om de arbeidskansen van mensen met een beperking te vergroten, heeft het kabinet een pakket aan maatregelen gelanceerd dat ervoor moet zorgen dat meer mensen met een beperking aan het werk komen en aan het werk blijven. Belangrijke maatregelen van dit pakket zijn:

• het vereenvoudigen van de loonkostensubsidie;

• het bevorderen van ondersteuning op maat (zoals een jobcoach);

• werken meer lonend maken door een vrijlating van arbeidsinkomsten bij de loonkostensubsidie;

• het wegnemen van administratieve knelpunten bij de no-riskpolis;

• het maken van een uitzondering op de vier weken zoektermijn voor een specifieke groep jongeren met een arbeidsbeperking;

• een herziening van de studietoeslag.

De Wet Breed Offensief is op 29 november 2022 aangenomen door de Eerste Kamer en op 13 december 2022 inwerking getreden.

2. Wetsvoorstellen

Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie

De Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie wijzigt de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) en de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi). De Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie verplicht werkgevers en intermediairs om een werkwijze te hebben die gericht is op het voorkomen van discriminatie bij werving en selectie van werknemers. Werkgevers met 25 of meer werknemers moeten deze werkwijze bovendien schriftelijk vastleggen.

De Nederlandse Arbeidsinspectie ziet erop toe dat werkgevers een dergelijke werkwijze hebben. Als die werkwijze ontbreekt, kan de inspectie een boete opleggen die vervolgens ook openbaar zal worden gemaakt.

Het wetsvoorstel is op dit moment in behandeling in de Tweede Kamer. Invoering zal op zijn vroegst pas plaatsvinden in juli 2023.

Wet werken waar je wilt

Onlangs schreven wij al over de Wet werken waar je wilt. De Wet werken waar je wilt wijzigt de Wet flexibel werken ten aanzien van verzoeken tot wijziging van de arbeidsplaats. Op dit moment bestaan er geen regels over de gronden voor afwijzing van een verzoek tot wijziging van de arbeidsplaats. In de toekomst geldt als hoofdregel dat werkgevers in beginsel verplicht zijn een verzoek tot wijziging van de arbeidsplaats in te willigen. Het verzoek van de werknemer kan alleen worden ingewilligd wanneer de arbeidsplaats het woonadres van de werknemer betreft. Een werkgever hoeft dus niet in te gaan op verzoeken van de werknemer om te kunnen werken vanaf een (al dan niet vast) vakantieadres. Bovendien moet het woonadres van de werknemer zich op het grondgebied van de Europese Unie bevinden.

Een werkgever kan het verzoek om wijziging van de arbeidsplaats alleen afwijzen als van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden verwacht dat hij het verzoek van de werknemer inwilligt. Hierbij moeten alle omstandigheden van het geval worden meegewogen, bijvoorbeeld het welzijn en de thuissituatie van de werknemer, het behoud van de sociale cohesie, een goede teamsamenwerking en zware administratieve/financiële lasten voor de werkgever.

Op dit moment is de Wet werken waar je wilt in behandeling in de Eerste Kamer. Verwacht wordt dat de wet in de loop van 2023 wordt aangenomen en inwerking treedt.

Wet toekomst pensioenen

In 2019 is er een pensioenakkoord gesloten tussen het kabinet en werknemers- en werkgeversorganisaties. Het wetsvoorstel Wet toekomst pensioenen komt daaruit voort en herziet de tweede pijler van het pensioenstelsel. De tweede pensioenpijler bevat aanvullende pensioenen die mensen opbouwen in het kader van hun loopbaan als werknemer of zelfstandige. Met de Wet toekomst pensioenen wijzigt de manier van het opbouwen van pensioen. Het nieuwe pensioenstelsel kent alleen nog maar premieregelingen. De ‘middelloonregeling’ en andere uitkeringsovereenkomsten, zoals we die nu kennen, worden afgeschaft. Bij de premieregeling zal worden gewerkt met een leeftijdsonafhankelijke (‘vlakke’) premie. De pensioenpremie zal dus voor alle leeftijden gelijk zijn.

Ook staan in het wetsvoorstel regels over het overdragen van pensioenrechten en pensioenaanspraken die zijn opgebouwd onder de huidige wetgeving (dit wordt ‘invaren’ genoemd). Verder geldt er in de overgangsperiode een afwijkend financieel toetsingskader. Naast de herziening van het pensioenstelsel regelt het wetsvoorstel ook de standaardisering van het nabestaandenpensioen. Daarnaast wordt er geëxperimenteerd met pensioenopbouw door zelfstandigen in de tweede pijler en met verkorting van de wachttijd voor pensioenopbouw voor uitzendkrachten.

De Wet toekomst pensioenen is op dit moment in behandeling bij de Tweede Kamer. De wet treedt op zijn vroegst op 1 juli 2023 in werking. Sociale partners en pensioenuitvoerders krijgen dan vier jaar de tijd om de pensioenregelingen aan de passen aan de nieuwe wetgeving.

3. Wetswijzigingen i.v.m. inflatie

Minimumloon omhoog

Door de gestegen inflatie heeft het kabinet besloten het wettelijk minimumloon te verhogen. Het wettelijk minimumloon gaat op 1 januari 2023 in één keer omhoog met 10,15%. Het wettelijk bruto minimumloon bedraagt vanaf 1 januari 2023 voor een volledige werkweek (36, 38 of 40 uur) en vanaf een leeftijd van 21 jaar en ouder: 

• € 1.934,40 per maand;

• € 446,40 per week;

• € 89,28 per dag.

Reiskostenvergoeding en thuiswerkvergoeding omhoog

De onbelaste reiskostenvergoeding wordt met ingang van 1 januari 2023 verhoogd van € 0,19 naar € 0,21 per kilometer. Met ingang van 1 januari 2024 zal de onbelaste reiskostenvergoeding € 0,22 per kilometer bedragen.

De onbelaste thuiswerkvergoeding die werkgevers aan hun werknemers mogen verstrekken gaat per 1 januari 2023 omhoog van € 2,00 per dag naar € 2,15 per dag.

Vrije ruimte Werkkostenregeling tijdelijk omhoog

Door de hoge inflatie kunnen vergoedingen en verstrekkingen aan werknemers duurder uitpakken dan voorheen. Het risico is dat de vrije ruimte in de Werkkostenregeling (WKR) sneller wordt overschreden en werkgevers meer belasting moeten betalen. Om die reden heeft het kabinet besloten om de vrije ruimte in de WKR in 2023 tijdelijk te verhogen. In 2023 is de vrije ruimte 3% van de fiscale loonsom tot € 400.000,-. Over bedrag boven deze grens is de vrije ruimte 1,18%. In 2022 was de vrije ruimte 1,7% van de fiscale loonsom tot € 400.000,-. Over het bedrag daarboven is de vrije ruimte 1,18%.

Vragen?

Wij houden u vanzelfsprekend op de hoogte over bovenstaande ontwikkelingen in het arbeidsrecht. Heeft u een vraag over een van bovenstaande ontwikkelingen? Neem dan contact op met uw contactpersoon binnen Baker Tilly of met een van de arbeidsrechtjuristen, HR-consultants of loonheffingsspecialisten van Baker Tilly Employment Advisory.

Wet- en regelgeving op dit gebied kan onderhevig zijn aan verandering. Wij raden u aan om met uw Baker Tilly adviseur te overleggen over de impact hiervan.