Sterker nog, ik heb gezien dat het tot grote frustraties bij medewerkers in het team kan leiden als een manager niet de juiste capaciteiten in huis heeft om hen aan te sturen. Ik heb zelfs waardevolle medewerkers zien vertrekken om die reden. Een team is dus niet alleen gebaat bij een duidelijke visie en missie, heldere structuur, groepsdynamiek en positieve invloed, maar ook bij een sterke leider.
Hoe creëert u een sterke leider?
Wat als u toch graag iemand uit het team de kans geeft om promotie te maken? Bijvoorbeeld omdat een medewerker heeft aangegeven een stap te willen maken en u die medewerker graag wilt behouden voor uw bedrijf. Hoe zorgt u ervoor dat die medewerker ook een sterke leider voor het team wordt? Hoe helpt u die medewerker? Ik werk als HR-consultant met onderstaand stappenplan. In drie stappen help ik ondernemers en teams om te komen tot de juiste persoon op de juiste plek.
Stap 1: Doelstellingen en verwachtingen uitspreken
Ten eerste is het belangrijk om vast te stellen wat u als ondernemer én het team verwacht van de nieuwe leidinggevende. In praktijk zie ik vaak dat hier onduidelijkheid over bestaat. Welke competenties zijn belangrijk voor de rol? Met welke resultaten levert de leidinggevende een bijdrage aan de organisatiedoelstellingen? Waar ligt de prioriteit? Welke taken gaat hij of zij vervullen? En welke taken juist niet meer? Welke beslissingsbevoegdheden heeft die persoon? Voor een succesvolle aanstelling van én samenwerking binnen het team zijn de antwoorden op dit soort vragen cruciaal.
Een manager zonder juiste capaciteiten kan tot veel frustraties in het team zorgen.
Stap 2. Inzicht in kwaliteiten
Vervolgens is het belangrijk om te achterhalen of de medewerker, die u op het oog hebt, over de juiste capaciteiten beschikt om een team aan te sturen. Kan deze persoon aan uw verwachtingen en die van het team voldoen? Wij werken met online assessments die inzicht geven in werkgedrag, motivatie, sterktes, zwaktes en leiderschapskwaliteiten. De uitkomsten van het assessment, gesprekken met de betreffende medewerker en uw eigen inschatting over de capaciteiten van deze medewerker vormen een belangrijke basis voor een weloverwogen besluit over de promotie. Voor u, maar ook voor de beoogde leidinggevende. Want een bijkomend voordeel is dat deze medewerker zich, na stap 1 en 2, een goed beeld heeft kunnen vormen van de functie en zijn of haar eigen capaciteiten. En dus wordt het voor deze medewerker ook makkelijker om te bepalen of hij of zij echt blij wordt van deze nieuwe rol.
Stap 3. Blijven werken aan ontwikkeling
Ongeveer 70% van onze professionele ontwikkeling vindt plaats op de werkvloer. Leren door zelf te doen, door te ervaren, door fouten te maken. En het de volgende keer anders te doen. Maar de overige 30% wordt geleerd door coaching en feedback en door formele trainingen en cursussen. De derde stap is dan ook investeren in die 30%, omdat u daarmee investeert in de ontwikkeling van uw nieuwe leidinggevende. Maak daar jaarlijks concrete afspraken over en bied uw medewerker zo de kans om te excelleren.
Kortom, zoekt u een nieuwe leider voor uw team? En wilt u voorkomen dat u een verkeerde keuze maakt? Neem dan de tijd om verwachtingen uit te spreken, goed te onderzoeken of iemand geschikt is en durf te investeren in zijn of haar ontwikkeling om ook echt de juiste persoon op de juiste plek te krijgen. Ik begeleid u daar graag bij! Sterke leiders worden niet altijd als sterke leiders geboren, maar kunnen met de juiste begeleiding en aandacht wel een sterke leider worden. Gun dat uzelf en uw team!
Dit bericht is meer dan zes maanden geleden gepubliceerd. Omdat wet- en regelgeving continu in beweging is, raden wij u aan met uw Baker Tilly adviseur te bespreken of de informatie in dit bericht actueel is en gevolgen heeft (of mogelijkheden biedt) voor uw situatie. Uw adviseur praat u graag bij over de laatste stand van zaken.
