Zo kun je tijdens de functionerings- en beoordelingsgesprekken dieper ingaan op iemands wensen en behoeften als het gaat om persoonlijke ontwikkeling. Laat zo’n gesprek niet alleen gaan over hoeveel omzet een medewerker moet halen. Probeer vanuit de bedrijfsdoelstellingen de vertaalslag te maken naar iemands persoonlijke ontwikkeling. Is het de bedoeling dat de organisatie meer klantgericht gaat werken, dan horen daar bepaalde competenties bij. Maak daar persoonlijke afspraken over en leg die afspraken vast. Talentontwikkeling is namelijk maatwerk.
Vergeet overigens niet om medewerkers mee te nemen in de toekomstvisie van de onderneming én wat nodig is om die visie te realiseren. Door het personeel regelmatig bij te praten kunnen zij vanuit hun eigen werkveld en vakgebied bepalen hoe zij kunnen bijdragen aan de toekomst. Zo komt die stip aan de horizon ineens veel dichterbij. Kies daarvoor contactmomenten die er al zijn. Het praatje bij de kerstborrel bijvoorbeeld of de maandelijkse nieuwsbrief. Maar juist ook de individuele gesprekken met medewerkers.
Nog drie tips:
Analyseer alle beoordelingsgesprekken.
Vaak ben je al blij als alle beoordelingsgesprekken überhaupt zijn gevoerd. Dat is jammer, want wie de tijd neemt om naar het grote geheel te kijken, doet veel méér inzichten op. Wie scoort goed op wat, hoe scoort een team in totaal? Wat is de kracht van dat team, waar versterken mensen elkaar en wat mist er juist? Omdat de markt, en dus ook de talenten die nodig zijn binnen de onderneming, continu verandert, leveren deze analyses vaak nieuwe ideeën op.Gebruik tools die type mensen en talenten in kaart brengen.
Niet iedereen kan zomaar aangeven wat zijn ambitie is en waar zijn talenten liggen. Met bijvoorbeeld een online assessment zijn type personen, drijfveren en talenten te achterhalen. Dat helpt medewerkers aan zelfinzicht en stimuleert hen om hun talent verder te ontwikkelen. Zeker in het mkb zijn veel mensen bescheiden: de directeur is de baas, dus wie ben ik om iets (anders) te willen? Mensen bloeien op als ze de ruimte krijgen en kunnen zo écht bijdragen aan je bedrijfsdoelstellingen.Laat personeel met elkaar meekijken.
Hoe vaak zie je niet dat de klantenservice niet goed weet wat er aan de ‘achterkant’ van het bedrijf gebeurt? Neem in het kader van relatiebeheer bijvoorbeeld eens iemand van de administratie mee op klantbezoek. Talentontwikkeling is dus ook: een open bedrijfscultuur, waarin personeel met elkaar meekijkt, gebruikmaakt van elkaars talenten en elkaar beter maakt. Dit creëert wendbaarheid en dat is nodig in onze sterk veranderende wereld.
Dit bericht is meer dan zes maanden geleden gepubliceerd. Omdat wet- en regelgeving continu in beweging is, raden wij u aan met uw Baker Tilly adviseur te bespreken of de informatie in dit bericht actueel is en gevolgen heeft (of mogelijkheden biedt) voor uw situatie. Uw adviseur praat u graag bij over de laatste stand van zaken.
