Is de nieuwe medewerker een aanvulling op het team?
Ik zeg altijd: begin bij het begin. Dat is aan de voorkant bij het aannemen van nieuwe medewerkers. Worden daar de talenten al goed in kaart gebracht of staren we ons blind op een mooie CV (die in het archief verdwijnt)? Hoe moeten collega's van elkaar gaan leren, weten ze waar de kwaliteiten en talenten bij de ander liggen, vragen ze om elkaars expertise? Kortom: hoe vormen medewerkers samen een sterk team? Door bijvoorbeeld een STAR methodiek en assessments toe te passen tijdens de selectiefase, krijg je meer inzicht in de talenten en in hoeverre de nieuwe medewerker een aanvulling is op het team.Focust u op de sterke punten van uw medewerker?
Stop geen energie in het opkrikken van een vier naar hooguit een mager zesje. We moeten af van die typisch Hollandse focus op die ene onvoldoende op de cijferlijst. Maak liever van de achten en negens een tien! Nóg beter worden in iets wat (van nature) al goed gaat, maakt mensen gelukkiger.Investeert u alleen in de high potentials?
Voortvloeiend uit het vorige punt maak ik me hard voor talentenprogramma's voor de héle organisatie. Niet alleen management development programma's voor de top of traineeships voor pas afgestudeerden, maar juist ook voor de grootste bulk in de organisatie.Geeft u trouwe medewerkers voldoende ruimte voor nieuwe uitdagingen?
Bied mensen die al meer dan tien jaar werkervaring hebben een traineeship aan. Vaak worden dit soort traineeships alleen aan pas afgestudeerden gegeven, maar juist mensen met tien jaar werkervaring vragen zich af waar ze zich de kómende tien jaar in willen bekwamen. Bied ze jobrotation aan om ze te blijven boeien en binden. Het mes snijdt aan twee kanten: de medewerker is blij met een nieuwe uitdaging en de werkgever heeft een collega met veel ervaring weten te behouden en laat hem excelleren op de nieuwe plek.Heeft u voldoende zicht op talenten, drijfveren en ambities van uw medewerkers?
Schenk veel aandacht aan talenten en drijfveren bij medewerkers. De HR afdeling of direct leidinggevende kan met praktische tools meten waar kwaliteiten en potenties liggen. Deze tools zijn laagdrempelig in gebruik. Ze zijn belangrijk om talenten, drijfveren en ambities van medewerkers in kaart te brengen. Dit brengt de organisatie op een hoger niveau. In persoonlijke gesprekken toets en spiegel je welke richting iemand op wil.Wie gaat straks de onderneming (of een team) leiden?
Is de potentiële opvolger al in huis? Hoe blijf je deze persoon boeien en binden aan je organisatie? Wat doe je als die persoon de organisatie gaat (of wil gaan) verlaten? Kijk wie er binnen de teams leidinggevende capaciteiten heeft en ook een leidinggevende rol ambieert.
Onthoud: talentmanagement niet hoogdravend
Talentontwikkeling vraagt juist om een praktische invulling! Waarschijnlijk gebeurt er al heel veel aan talentontwikkeling binnen de organisatie. Door dat in kaart te brengen en het te stroomlijnen, ontstaat er meer grip. Bovenstaande punten helpen op weg om na te gaan wat binnen je organisatie wenselijk en nodig is.
Dit bericht is meer dan zes maanden geleden gepubliceerd. Omdat wet- en regelgeving continu in beweging is, raden wij u aan met uw Baker Tilly adviseur te bespreken of de informatie in dit bericht actueel is en gevolgen heeft (of mogelijkheden biedt) voor uw situatie. Uw adviseur praat u graag bij over de laatste stand van zaken.
