Belangrijke wijzigingen Uitzend-cao

Op 1 juli 2023 is de cao voor Uitzendkrachten gewijzigd. Wat is er gewijzigd en welke gevolgen heeft dit voor u als werkgever of uitzendbureau? Wij hebben de belangrijkste wijzigingen op een rij gezet. De wijzigingen zien onder andere op uitbreiding inlenersbeloning, transitievergoeding, arbeidsongeschiktheid, inschaling en periodieke verhoging, beschikbaarheid en pensioen.

Uitbreiding inlenersbeloning

De afgelopen jaren is de inlenersbeloning al uitgebreid met eenmalige uitkeringen, de vaste eindejaarsuitkering en een thuiswerkvergoeding. Met ingang van 1 juli 2023 vallen ook alle toeslagen en alle (bruto en netto) kostenvergoedingen die bij de inlener gelden, onder de inlenersbeloning. Dit geldt voor kostenvergoedingen die samenhangen met het dienstverband en/of het vervullen van de functie, zoals reiskosten, gereedschapskosten en dergelijke.

Transitievergoeding

Bij beëindiging of bij het niet verlengen van de uitzendovereenkomst door het uitzendbureau of de inlener, heeft de uitzendkracht recht op een transitievergoeding. Het uitzendbureau moet de transitievergoeding binnen een maand na het einde van het dienstverband betalen. Doet het uitzendbureau dat niet, dan kan de uitzendkracht een verzoek tot uitbetaling indienen. De wettelijke termijn daarvoor is drie maanden. Met ingang van 1 juli 2023 is in de cao bepaald dat de uitzendkracht niet drie, maar twaalf maanden na de dag waarop de uitzendovereenkomst is beëindigd de tijd heeft om een dergelijk verzoek in te dienen. Wordt de transitievergoeding niet binnen een maand na de laatste dag van het dienstverband betaald, dan is het uitzendbureau bovendien wettelijke rente over de transitievergoeding verschuldigd.

Geen einde uitzendovereenkomst bij arbeidsongeschiktheid

Voorheen eindigde de uitzendovereenkomst met uitzendbeding op grond van de cao automatisch bij arbeidsongeschiktheid van de uitzendkracht. Met ingang van 1 juli 2023 eindigt een uitzendovereenkomst met uitzendbeding niet meer automatisch bij arbeidsongeschiktheid van de uitzendkracht. Ook kan de uitzendovereenkomst tijdens ziekte van de uitzendkracht niet meer op verzoek van de inlener worden beëindigd.

De uitzendovereenkomst met uitzendbeding zal in geval van ziekte eindigen op de overeengekomen einddatum. Voor het bepalen van de einddatum geldt een minimale duur van de overeenkomst van vier weken, net zoals bij uitzendovereenkomsten zonder uitzendbeding.

Loondoorbetalingsverplichting arbeidsongeschiktheid

Uitzendovereenkomsten met uitzendbeding worden gelijkgetrokken met uitzendovereenkomsten zonder uitzendbeding voor wat betreft de loondoorbetalingsverplichting bij arbeidsongeschiktheid. Ook bij uitzendovereenkomsten met uitzendbeding geldt er vanaf 1 juli 2023 bij arbeidsongeschiktheid een aanvulling op het loon tot 90 procent in het eerste ziektejaar en tot 80 procent in het tweede ziektejaar, althans zo lang als de uitzendovereenkomst duurt (minimaal 4 weken).

Vervallen wachtdagcompensatie

Verder geldt met ingang van 1 juli 2023 voor alle uitzendkrachten één wachtdag bij arbeidsongeschiktheid. Bij uitzendovereenkomsten met uitzendbeding waren dit voorheen twee wachtdagen. Dit betekent eveneens dat de wachtdagcompensatie vervalt.

Inschaling

Het arbeidsverleden en de relevante werkervaring telt per 1 juli 2023 mee bij het inschalen van de uitzendkracht. De uitzendkracht wordt ingeschaald volgens het beleid dat geldt bij de inlener. Wanneer er geen beleid hierover bij de inlener is, stellen het uitzendbureau en de inlener in onderling overleg de inschaling vast. Een uitzendkracht met relevante werkervaring kan dus niet meer starten in de laagste trede van een functieschaal. Verder geldt dat bij terugkeer bij dezelfde inlener (of binnen hetzelfde cao-gebied) uitgegaan wordt van de eerdere inschaling.

Periodieke verhoging

Een volgende wijziging is dat de uitzendkracht vanaf 1 juli 2023 altijd recht heeft op een periodieke verhoging volgens de regels die gelden bij de inlener. Als de verhoging afhankelijk is van een goede beoordeling, dan moet de inlener kunnen aantonen dat er sprake is van een negatieve beoordeling om geen periodieke verhoging toe te kennen. Vindt er geen (of geen tijdige) beoordeling plaats, dan is de inlener verplicht om aan de uitzendkracht een periodieke verhoging toe te kennen. Als de uitzendkracht tijdelijk uit dienst is geweest, maar binnen negen maanden weer terugkeert bij dezelfde inlener (of binnen hetzelfde cao-gebied), dan moet het uitzendbureau hem een periodieke verhoging toekennen als de toekenning zou hebben plaatsgevonden binnen deze negen maanden.

Rechtspositie

Opvolgende uitzendovereenkomsten in fase A krijgen een minimale duur. Dat betekent dat elke tweede, derde, vierde (et cetera) contract tenminste vier weken moet duren. Dit was al zo voor uitzendovereenkomsten zonder uitzendbeding, maar wordt nu uitgebreid naar alle typen contracten.

Beschikbaarheid

Vanaf 1 juli 2023 zijn uitzendkrachten niet meer verplicht om meer uren beschikbaar te zijn dan de overeengekomen arbeidsduur. De uitzendkracht moet in ieder geval beschikbaar zijn voor de overeengekomen arbeidsduur. Het vragen van extra beschikbaarheid van de uitzendkracht is toegestaan, maar moet wel redelijk blijven en moet in overleg met de uitzendkracht gebeuren.

Geen wachttijd voor opbouw pensioen

Met ingang van 1 juli 2023 is de wachttijd van acht weken voor deelname aan de StiPP Basisregeling komen te vervallen. De uitzendkracht gaat dus direct vanaf de eerste werkdag deelnemen aan de StiPP Basisregeling en bouwt direct pensioen op. Na 52 weken gaat de uitzendkracht pensioen opbouwen in de Plusregeling. De leeftijdsgrens voor deelname aan de StiPP Basisregeling wordt bovendien met ingang van 1 januari 2024 verlaagd van 21 naar 18 jaar. Dat betekent dat uitzendkrachten al vanaf 18 jaar pensioen gaan opbouwen.

Gevolgen werkgevers en uitzendbureaus

Bovengenoemde wijzigingen hebben tot gevolg dat arbeidsovereenkomsten moeten worden aangepast, bijvoorbeeld voor wat betreft de loondoorbetalingsverplichting, wachtdagcompensatie, inschaling, beschikbaarheid en het pensioen. De wijzigingen in de cao hebben bovendien invloed op de kostprijs. Immers, onder andere de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte bepaalt de kostprijs. Uitzendbureaus zullen dit moeten meenemen in het bepalen van hun kostprijs.

Advies en vragen?

Heeft u vragen over de wijzigingen in de cao voor Uitzendkrachten per 1 juli 2023? Neem gerust contact op met uw contactpersoon binnen Baker Tilly of een van de arbeidsrechtjuristen van Baker Tilly Employment Advisory.

Wet- en regelgeving op dit gebied kan onderhevig zijn aan verandering. Wij raden u aan om met uw Baker Tilly adviseur te overleggen over de impact hiervan.